PENGERTIAN,MANFAAT dan TUJUAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Definisi Audit Sumber Daya Manusia

Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan (Arens, 1997, p. 1).

Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitik beratkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004, p. 548).

Audit SDM merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan (Menurut Gomez-Mejia, 200 1 :28).

Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi

SDM dikembangkan secara optimal (Rosari, 12 Mei 2008).

Jadi, pada kesimpulannya audit sumber daya manusia adalah proses pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, obyektif, komprehensif, dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia semisal proyeksi masa depan kebutuhan SDM organisasi, dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang, sesuai dengan standar lokal (Pemda/Pemprov), standar internal (SOP/Company Polici), atau regulasi (International Standard/standar pemerintah).

Kembali kepada fungsi Audit ini sendiri dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang utamanya yang tentu fokusnya ada pada audit sumber daya manusia, antaranya terdiri atas:

1.  Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independent, berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuana untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian social objective.

2.  Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis yang dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.

3.  Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independent dan objectif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan. Audit ini sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi, antaranya :

·         ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak

·         ketika suatu kekuatan ekternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan.

·         ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas dep. SDM

·         ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa untuk melakukan considerasi ulang manajemen sdm

·         ketika suatu keinginan spesialist sdm untuk meningkatkan praktik dan sistem sdm perusahaan.

Dalam pelaksanaannya suatu audit harus mengikuti norma yang ditentukan dalam suatu perusahaan masing-masing, yang intinya harus mengandung :

1.      independensi/kebebasan

2.      kemahiran jabatan

3.      Ruang linglup yang mecakup : pengujian dan evaluasi terhadap kecukupan efektifitas sistem pengndalian intern perusahaan dan kualitas manjemen dalam melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

4.      Pelaksanaanya mancakup perencanaan audit, pengujian dan evaluasi terhadap informasi, penyampaian hasil audit dan proses tindak lanjut.

5.      Pengelolaan Departemen audit harus bertanggung jawab dan layak.

      Daftar Periksa Sumber Daya Manusia

            Daftar Periksa Sumber Daya Manusia  menurut (David Stevens) adalah :

1.      Struktur Organisasi

(a)    Apakah terdapat Struktur Organisasi Perusahaan ?

(b)   Apakah struktur organisasi tersebut mutakhir ?

(c)    Apakah struktur organisasi tersebut sesuai ?

2.      Uraian / deskripsi posisi

(a)    Apakah terdapat uraian posisi?

(b)   Apakah formatnya sesuai?

(c)    Apakah perusahaan mempunyai standar kinerja (performance standarts) ?

3.      Rencana keberhasilan manajemen (management succession plan )

(a)    Apakah terdapat rencana keberhasilan manajemen?

(b)   Apakah rencana keberhasilan manajemen dalam bentuk yang memuaskan?

(c)    Apakah rencana keberhasilan manajemen dimutakhirkan dan digunakan?

4.      Kebijakan rekruitmen

(a)    Apakah kebijakan didokumentasikan ?

(b)   Apakah tanggung jawab dan akuntabilitas diuraikan?

(c)    Apakah kebijakan sesuai?

5.      Prosedur rekuitmen

(a)    Apakah terdapat dokumentasi yang sesuai?

(b)   Apakah data rekuitmen memadai?

(c)    Apakah terdapat surat lamaran kerja yang sesuai?

6.      Program perkenalan

(a)    Apakah terdapat suatu prosedur perkenalan?

(b)   Apakah terdapat material pelantikan yang memadai?

(c)    Siapa yang melakukan pelantikan / training?                   

7.      Penilaian Kinerja

(a)    Apakah dokumentasi memadai?

(b)   Apakah terdapat standar kinerja yang cukup?

(c)    Apakah penilaian kinerja dihubungkan terhadap uraian posisi ?

8.      Penilaian potensial individual

(a)    Apakah terdapat suatu prosedur untuk penilaian potensial individual?

9.      Perencanaan jenjang karier (carrier path planning) dengan individual

(a)    Apakah individual mempunyai jenjang karirnya?

(b)   Apakah individual mengetahui dan berpartisipasi dalam proses yang bersangkutan?

10.  Program pelatihan

(a)    Apakah anggaran program pelatihan cukup memadai?

(b)   Apakah program pelatihan memenuhi kebutuhan?

(c)    Apakah “pelatih internal vs eksternal” digabungkan dengan seimbang?

11.  Administrasi kompensasi/ gaji

(a)    Apakah terdapat suatu kebijakan tingkat acuan gaji?

(b)   Apakah tunjangan ditangani dengan baik?

(c)    Apakah terdapat paket pajak yang berarti?

12.  Fungsi/departemen sumberdaya manusia

(a)    Siapa yang bertanggung jawab atas fungsi/departemen sumber daya manusia?

(b)   Apa tingkat pelaporan dalam organisasi?

(c)    Bagaimana kecocokan dari struktur dan personalia departemen yang bersangkutan?

13.  Perencanaan Manusia

(a)    Bagaimana kecocokan dari penetapan sekarang?

(b)   Teknik penuandaan apa yang digunakan?

(c)    Apakah terdapat suatu hubungan dengan perencanaan korporat?

14.  Catatan Pribadi

(a)    Apakah catatan tersebut dinamis atau statis?

(b)   Untuk tujuan apa catatan tersebut diadakan?

15.  Relevansi dari aplikasi Komputer

(a)    Apakah terdapat suatu system personil yang dibantu oleh computer?

(b)   Apakah memang system computer dibutuhkan ?

16.  Pemahaman Mengenai Iklim organisasi (organizational climate)

(a)    Apakah suatu survai telah dilakukan?

(b)   Bagaimana barunya data tersebut?

(c)    Bagaimana pengetahuan dari sikap, keyakinan, dan nilai karyawan?

17.  Pembagian informasi dengan karyawan

(a)    Apakah jumlah informasi yang dibagikan sesuai?

(b)   Bagaimana kecukupan mekanisme untuk pembagian informasi?

(c)    Bagaimana tampaknya arus informasi?

18.  Disain pekerjaan

(a)    Apakah pekerjaan telah dianalisis pada waktu baru-baru ini?

(b)   Apakah karyawan telah berpartisipasi dalam disain pekerjaan?

19.  Hubungan industrial

(a)    Bagaimana kecukupan prosedur

(b)   Bagaiman atmosfir hubungan industrial dan catatan tampak seperti?

(c)    Bagaiman peluang untuk alternative-alternatif?

20.  Kesehatan karyawan

(a)    Apakah perusahaan mempunyai pengetahuan yang memadai mengenai kesehata karyawannya?

(b)   Apakah terdapat program kesehatan yang tepat?

21.  Keamanan dan karyawan

(a)    Apa reaksi karyawan terhadap keamanan?

(b)   Bagaimana kecanggihan pengelolaan risiko perusahaan?

(c)    Bagaimana hubungannya dengan premi asuransi?

22.  Pelayanan karyawan

(a)    Apa yang disediakan dan bagaimana kecukupan penyediaan tersebut misalnya makanan kantin?

(b)   Bagaiman analisis biaya manfaat tentang pembiayaan tunjangan karyawan?

23.  Pengumpulan angka statistic

(a)    Apakah perusahaan mempunyai angka statistic mengenai hal-hal seperti perputaran karyawan, absens, promosi, internal/rasio rekrutmen eksternal, rasi gaji/pendapatan, dan sebagainya ?

24.  Praktik-praktik Pengunduran diri

(a)    Apakah terdapat kebijakan mengenai pengunduran diri karyawan?

(b)   Apakah prosedur pemberhentian cukup memadai?

(c)    Apakah perusahaan melakukan wawancara keluar?

25.  Dokumentasi – apakah terdapat formulir- formulir

(a)    Formulir pajak

(b)   Wewenang gaji

(c)    Lembaran waktu

(d)   Perubahan status departemental

26.  Keamanan

(a)    Apakah terdapat prosedur untuk ancaman baru dan untuk prosedur darurat yang lain atau kebakaran?

27.  Interaksi social

(a)    Apakah terdapat surat berita (newsletter)?

(b)   Apakah terdapat peluang yang cukup untuk pengumpulan social dari karyawan?

      Ruang Lingkup Audit SDM

Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya kegiatan-kegiatan SDM perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan di audit. Secara garis besar, prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan SDM, perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan evaluasi kinerja SDM (Handoko, 1997, p.226).

Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang untuk:

1. Menilai efektivitas fungsi SDM

2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, perturan dan prosedur

3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar

4. Memperbaiki mutu staf SDM

5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM

6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas

7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM

8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting

9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain.

      Audit sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi terhadap profesionalisasi dari fungsi sumber daya manusia dalam banyak cara.

Apabila organisasi ingin tetap kompetitif, maka organisasi harus mengalami perubahan yang terus menerus. Suatu audit atas program sumber daya organisasi dapat membantu manajer mengidentifikasi penyimpangan atau varian antara kondisi actual dengan kondisi yang diharapkan atau yang diinginkan. Dengan demikian audit menjadi suatu dorongan yang berbasis data untuk perubahan.

Sumber Data yang Biasa Digunakan

Dalam pelaksanaanya audit SDM ini hendaklah selalu memanfaatkan berbagai sumber data yang ada diantaranya :

1.      pemeriksaan fisik perusahaan

2.      konfirmasi

3.      dokumentasi

4.      observasi

5.      pertanyaan pada klien

Dari sumber data yang tersebut diatas diharapkan suatu audit dapat menjawab prospek dan tantangannya di masa depan,antaranya :

1.      globalisasi

2.      hak-hak pekerja

3.      performance pekerja

4.      hambatan – hambatan SDM.

Pelaksana Audit Sumber Daya Manusia (SDM)

1. Auditor internal (Inspektur di Badan Pengawasan Internal)

2. Biro SDM atau spesialis SDM yang ditunjuk (self assessment)

3. Biro SDM/tenaga spesialis SDM senior untuk non-SDM

Langkah-langkah Audit

1.      Audit

Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit.

2.      Criteria
Criteria merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap individu dan kelompok dalam organisasi.

3.      Penyebab
Penyebab (cause) merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada pada saat ini.

4.      Akibat
Akibat (effect) merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau dinikmati perusahaan karena terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan (berdasarkan criteria) dengan aktivitas actual yang terjadi di lapangan (dilakukan oleh setiap komponen dalam organisasi).

5.      Tindaklanjut
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan oleh auditor.Manajemen dan auditor harus sepakat dan secara bersam-sama dalam melaksanakan tindak lanjut perbaikan tersebut.

Seorang spesialis auditing (Walter R. Mahler) mengusulkan bahwa proses audit  harus terdiri dari 6 langkah sebagai berikut :

(a)    Memperkenalkan gagasan audit dan menekankan manfaat yang akan diperoleh audit.

(b)   Memilih personel dengan kisaran keterampilan yang luas untuk tim audit dan memeberikan pelatihan yang diperlukan.

(c)    Mengumpulkan data dari tingkat yang berbeda dalam organisasi.

(d)   Menyiapkan laporan audit untuk manajer lini dan evaluasi departemen sumber daya manusia.

(e)    Mendiskusikan laporan dengan manajer operasi yang kemudian mengujikan penilaian merekan sendiri.

(f)    Mempersatukan tindakan korektif ke dalam proses penetapan tujuan perusahaan yang regular.

Karena auditing merupakan suatu bentuk riset atau penelitian, maka penting bahwa temuan didasarkan pada data yang obyektif, dapat dipercayai, dan sahih. Catatan sumber daya manusia dari semua tipe tersedia untuk penggunaan dalam audit.

Pendekatan dalam Audit SDM

Fungsi yang paling penting dari audit sumber daya manusia adalah menetukan efektivitas. Yaitu tujuan dari program sumber daya manusia dapat dicapai. Sebelum memulai audit, tujuan dan standar program harus secara jelas dinyatakan. Ini terutama penting apabila auditor eksternal ditugaskan. Suatu audit harus mencakup paling sedikit 3 pendekatan utama, yaitu:

1.      Menentukan ketaatan pada hukum dan peraturan yang berlaku
Audit menekankan penilaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai aturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan,apakah sesuai dengan aturan dan hukum yang ditetapkan pemerintah sebagai pemegang otoritas dan apakah setiap komponen dalam organisasi menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut.

2.      Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
Pemahaman terhadap tujuan perusahaan dan strategi pencapaiannya, menjadi dasar dalam penyusunan program setiap fungsi bisnis. Trend yang berkembang saat ini, dimama SDM adalah sumber kekuatan bersaing perusahaan,menantang manajer SDM untuk berinovasi dalam menciptakan model pengelolaan SDM yang tepat, sesuai dengan strategi yang telah ditetapkan.

3.      Mengukur kinerja program  

Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas actual program SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Objek Audit Sumber Daya Manusia (SDM)

Aspek SDM yang dapat diaudit cukup luas, karena SDM itu sendiri mencakup fungsi perencanaan, fungsi pengembangan, fungsi pemeliharaan, fungsi informasi, fungsi penghargaan dan penghukuman, serta fungsi peningkatan kinerja. Dengan demikian jika dirinci, obyek yang dapat diaudit adalah sebagai berikut :

·         Fungsi Perencanaan : Manpower Planning, Manpower Recruitment, Manpower Fulfillment, Sourcing Candidate.

·         Pengembangan : Training, Development, Coaching, Mentoring.

·         Informasi & Teknologi : Personnel Data Base, Sistem Informasi Manajemen SDM (HRIS).

·         Fungsi Pemerliharaan : Industrial Relation, Coorporate Social Responsibility.

·         Fungsi Penghargaan dan Penghukuman : Compensation & Benefit, Reward, Termination, Punishment.

·         Fungsi Peningkatan kinerja : Performance Management System, Pay for Performance.

Aspek diatas merupakan sisi Hard Capabilities Organization karena masih banyak berkutat dalam hal sistem dan prosedur. Perkembangan selanjutnya yang bisa menjadi pertimbangan audit adalah mengaudit aspek Soft Organization, antara lain :

• Budaya Organisasi,

• Audit Competency Staff SDM,

• Audit kepuasan terhadap fungsi SDM.

Tujuan Audit Sumber Daya Manusia (SDM)

Ketika anda melakukan audit SDM, sebenarnya ada beberapa hal yang mesti diketahui yakni kegunaan audit SDM itu sendiri. Ini tergantung dari perspektif dan tujuan audit SDM itu sendiri. Dengan mengetahui tujuan audit, maka pelaksanaan audit dan prosesnya akan menyelaraskan dengan tujuan tersebut. Beberapa hal yang menjadi tujuan dan kegunaan audit SDM antara lain :

Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM bertujuan untuk:

1. Menilai efektifitas SDM

2. Aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki

3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan

4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk

    pelaksanaan perbaikan tersebut.

Fungsi Sumber Daya Manusia

I. Perencanaan dan Rekrutmen

Sumber informasi :

-          Anggaran sumber daya manusia

-          Data biaya rekrutmen

-          Uraian jabatan dan spesifkasi

-          Tingkat penerimaan karyawan

II.    Pemilihan

Sumber informasi:

-          Catatan wawancara pekerjaan

-          Catatan penolakan pelamar

-          Permintaan transfer

III. Pelatihan dan pengembangan

Sumber informasi:

-          Data biaya pelatihan

-          Catatan produksi

-          Catatan kecelakaan

-          Catatan pengendalian mutu

IV. Penilaian kinerja

Sumber informasi:

-          Catatan penilaian kinerja

-          Catatan kehadiran

-          Catatan tindakan disiplin

V.    Kompensasi

Sumber informasi:

-          Data gaji dan tunjangan

-          Catatan survai gaji

-          Asuransi kompensasi untuk pengangguran

VI. Hubungan ketenagakerjaan

Sumber informasi :

-          Catatan keluhan

-          Catatan penghentian kerja

-          Catatan keluhan praktik tenaga kerja yang tidak wajar

Kebanyakan sumber informasi yang dihasilkan akan menghasilkan data statistic yang telah tersedia di banyak organisasi. Apabila fasilitas pengolahan data elektronik (PDE) digunakan, informasu demikian dapat dimutakhirkan untuk analisis dan pelaporan dan harus digunakan.

Sebagai sumber informasi yang bernilai yang disajikan dalam mengukur efektivitas dari fungsi-fungsi utama manajemen sumber daya manusia, berlebihan mempercayai pengukuran kuantitatif dapat menghasilkan simpulan yang secara obyektif.

Reaksi pemakai dapat diperoleh melalui survai sikap, diskusi dengan karyawan , pertemuan kelompok, komentar manajer dan penyelia, serta pendekatan yang sama.

Instrumen-Instrumen Audit Sumber Daya Manusia

Dalam pengumpulan informasi tentang aktifitas-aktifitas SDM, ada beberapa instrumen yang dapat membantu dalam menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya:

1. Wawancara, wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai aktivitas sumber daya manusia. Komentar mereka membantu tim audit mencari bidang-bidang yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.

2. Kuisioner, karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner juga dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.

3. Informasi Eksternal, Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat dinilai.

4. Analisis Catatan

5. Eksperimen-Eksperimen Riset

6. Audit-Audit Internasional

Manfaat Audit dalam SDM

Manfaat utama dalam audit SDM adalah untuk mengetahui proses-proses yang belum memenuhi persyaratan hukum sehingga meminimalisir proses internal organisasi yang berpotensi melanggar hukum, dan yang terpenting adalah membantu organisasi secara sistematis untuk mengidentifikasi kondisi saat sekarang serta aksi apa saja yang perlu dijalankan untuk meningkatkan kinerja proses fungsi SDM.

Karena kegagalan dalam mengidentifkasi penyebab potensial yang bisa membahayakan atau berpotensi melanggar hukum, dapat menimbulkan efek yang merugikan perusahaan atau organisasi. Karena itu, audit SDM merupakan salah satu cara untuk mengenal sejauh mana proses internal dan sistem prosedur organisasi sudah memenuhi aspek keamanan baik secara hukum maupun juga membantu mengidentifikasi bagian SDM yang belum berjalan secara efektif dan efisien. Peninjauan secara berkala terhadap sistem dan prosedur organisasi yang berhubungan dengan SDM, tidak hanya membantu agar sistem dan prosedur tetap memenuhi persyaratan, namun juga membantu aspek finansial perusahaan agar tetap stabil dan mantap.

Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain yaitu:

1.      Mengidentifikasi kontribusi dep. SDM terhadap perusahaan

2.      meningkatkan citra professional dep. SDM

3.      mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan dep. SDM

4.      memperjelas tugas dan tanggung jawab dep. SDM.

5.      menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM

6.      menemukan masalah SDM yang kritis

7.      menyelesaikan keluhan-keluhan dengan peraturan yang berlaku

8.      mengurangi biaya SDM melalui prosedur yang efektif

9.      meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan dalam dep. SDM

10.  memberikan informasi yang cermat atas sistem informasi dep.SDM

Memanfaatkan Temuan Audit

Terdapat banyak sumber dan indicator yaitu informasi dapat diperoleh mengenai efektivitas secara keseluruhan dari program manajemen sumber daya manusia. Informasi ini kemudian harus dianalisis untuk mengidentifikasi tipe tindakan korektif yang diperlukan dan personil yang paling cocok untuk melaksanakannya.

Metode-metode Menganalisis Temuan

Beberapa pendekatan dapat digunakan dalam menganalisis informasi yang dikumpulkan dari berbagai sumber. Pendekatan tersebut mencakup :

1.      Membandinkan program sumber daya manusia dengan organisasi yang lain, khususnya program dari perusahaan yang berhasil

2.      Berdasarkan audit dari beberapa sumber ototritas, seperti norma konsultan, temuan pengetahuan perilaku, atau buku teks manajemen sumber daya manusia.

3.      Mempercayai suatu rasio atau rata-rata, seperti rasio dari staf sumber daya manusia terhadap karyawan total

4.      Menggunakan suatu audit ketaatan untuk mengukur apakah aktivitas manajer dan staf dalam manajemen sumber daya manusia sesuai dengan kebijakan, prosedur dan peraturan suatu audit internal

5.      Mengelola departemen sumber daya manusia berdasarkan sasaran dan menggunakan suatu tipe  audit system.           

           

Kegiatan-Kegiatan Auditor

Tiga bidang utama yang difokuskan pada Audit Sumber Daya Manusia terdiri atas policy/management audit, performance/operasional audit, dan financial audit.

a.       Policy/Management Audit

penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independent, berorientasi ke masa depan terhadap: keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian sosial objektif.

b.      Performance/Operasional Audit

merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis yang dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.

c.        Financial Audit

mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independent dan objectif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan. Audit ini sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi, diantaranya:

1. ketika dirasa diperlukan oleh manjemen puncak

2. ketika suatu kekuatan eksternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan

3. ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa untuk melakukan konsiderasi ulang manajemen SDM

4. ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas Dep. SDM

5. ketika suatu keinginan spesialis SDM untuk meningkatkan praktek dan sistem SDM perusahaan.

Penyiapan Laporan dan Rekomendasi

Salah satu aktivitas yang paling penting dari tim audit adalah penyiapan laporan atas temuan, evaluasi dan rekomendasi mereka

Laporan harus mencakup setiap hal yang tepat dan berguna bagi penerima. Suatu laporan biasanya disiapkan untuk manajer lini. Laporan khusus disiapkan untuk manajer departemen sumber daya manusia, yang juga menerima suatu copylaporan yang diberikan kepada manajer lini.

Nilai yang dihasilkan dari informasi yang diperoleh dari audit terletak pada pemanfaatan laporan tersebut untuk memperbaiki kekurangan dalam program sumber daya manusia. Analisis informasi dapat mengungkapkan bahwa prosedur untuk melaksanakan suatu fungsi sumber daya manusia perlu direvisi. Bahkan mungkin bahwa bagian tertentu dari program total harus mengalami revisi yang mendalam apabila program tersebut ingin mencapai tujuan yang telah ditetapkan untuk program tersebut. Akhirnya, kebanyakan untuk setiap dari fungsi yang berbeda-beda harus diuji untuk menentukan kecukupan mereka sebagai bagian dari kebijakan sumber daya manusia secara keseluruhan.

Laporan Audit

Laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk Manajer lini,manajer SDM, manajer Sumber Daya, yang formatnya terdiri atas :

-     Judul

-     Daftar Isi

-     Ringkasan dan kesimpulan

-     Masalah-masalah pokok

-     Kesimpulan dan saran

-     Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan )

-     Sumber data

-     Lampiran yang dianggap penting.

Sumber :

1. http://badaiabu.wordpress.com/2009/10/11/audit-sumber-daya-manusia/ 

2. Amin Wijaya Tunggal, "Audit Manajemen Kontemporer", Edisi Revisi, Penerbit Harvarindo, Jakarta, 2003 

PERSONAL,POSSESIVE and REFLEXIVE PRONOUNS

PERSONAL PRONOUNS

Definition

In English grammar, a personal pronoun is a pronoun that refers to a particular person, group, or thing. Like all pronouns, personal pronouns can take the place of nouns and noun phrases.

These are the personal pronouns in English:

• First-person singular: I (subject); me (object)
• First-person plural: we (subject); us (object)
• Second-person singular and plural: you (subject and object)
• Third-person singular: he, she, it (subject); him, her, it (object)
• Third-person plural: they (subject); them (object)

Note that personal pronouns inflect for case to show whether they are serving as subjects of clauses or as objects of verbs or prepositions.

Also note that all the personal pronouns except you have distinct forms indicating number, either singular or plural. Only the third-person singular pronouns have distinct forms indicating gender: masculine (he, him), feminine (she, her), and neuter (it). A personal pronoun (such as they) that can refer to both masculine and feminine entities is called a generic pronoun.

Examples (in each pair, the first sentence shows a subject pronoun, the second anobject pronoun):

• I like coffee. / John helped me.
• Do you like coffee? / John loves you.
• He runs fast. / Did Ram beat him?
• She is clever. / Does Mary know her?
• It doesn't work. / Can the man fix it?
• We went home. / Anthony drove us.
• Do you need a table for three? / Did John and Mary beat you at doubles?
• They played doubles. / John and Mary beat them.

POSSESIVE PRONOUNS

Definition

A possessive pronoun is a part of speech that attributes ownership to someone or something. Like any other pronoun, it substitutes a noun phrase and can prevent its repetition. For example, in the phrase, "These glasses are mine, not yours", the words "mine" and "yours" are possessive pronouns and stand for "my glasses" and "your glasses," respectively.

Examples

This is our house. It's ours.
This is my bedroom. It's mine.
This is my brother's bike. It's his.

Note

1. A possessive pronoun differs from a possessive adjective.

Examples:

• What color is your brother's jacket?
  His jacket is black.
  (your and his are possessive adjectives; your and his modify the noun jacket in both examples)
• What color is yours?
  Mine is blue.
  (yours and mine are possessive pronouns - yours functions as a subject complement in the first example; mine functions as a subject in the second example)

2. "It's" is not a possessive pronoun or adjective; it is a contraction of it is or it has.

Example:

• It's not my book = it is not my book
• It's got five bedrooms = it has got five bedrooms

REFLEXIVE PRONOUNS

Definition

In English grammar, a reflexive pronoun is a pronoun ending in -self or -selvesthat's used as an object to refer to a previously named noun or pronoun in a sentence. Also called simply a reflexive.

Reflexive pronouns usually follow verbs or prepositions.

Reflexive pronouns have the same forms as intensive pronouns: myself, ourselves, yourself, yourselves, himself, herself, itself, oneself, and themselves. Unlike intensive pronouns, reflexive pronouns are essential to the meaning of a sentence.

The singular reflexive pronouns are:

Myself

Yourself

Himself, herself, itself

Plural reflexive pronouns include:

Ourselves

Yourselves

Themselves

All of the above pronouns are used to rename the subjects of action verbs and function as different types of objects. If the reflexive pronoun is taken out of the sentence, it won’t make sense. Let’s look at a few examples.

Examples of reflexive pronouns

The following sentences are examples of the correct and incorrect use of reflexive pronouns.

Non-reflexive: Adam e-mailed him a copy of the report.

In this sense the italicized words are not the same person. Him is not a reflection of Adam therefore it is not a reflexive pronoun.

Reflexive: Adam e-mailed himself a copy of the report.

Here are the italicized words are the same person. Himself reflects back to the subject of the sentence which is Adam.

Non-reflexive: Allison accidentally cut her with the scissors.
Reflexive: Allison accidentally cut herself.

Non-reflexive: Brandon blames you.
Reflexive: Brandon blames himself.

Non-reflexive: Can you feed my guests?
Reflexive: Can you feed yourselves?

Non-reflexive: They cannot help the angry mob.
Reflexive: They cannot help themselves.

Non-reflexive: Carol poured her a glass of milk.
Reflexive: Carol poured herself a glass of milk.

Non-reflexive: The young girl was singing happily to them.
Reflexive: The young girl was singing happily to herself.

More examples of reflexive pronouns:

He cut himself on the broken glass.

She made herself a cup of tea and sat down in front of the television.

Parents often blame themselves for the way their children behave.

reference :

http://grammar.about.com/od/pq/g/perspronounterm.htm

https://www.englishclub.com/grammar/pronouns-personal.htm

http://www.myenglishpages.com/site_php_files/grammar-lesson-possessive-pronouns.php

http://www.k12reader.com/term/reflexive-pronouns/

http://grammar.about.com/od/rs/g/refpronounterm.htm